就業規則の改訂の続き

先日記事にしました就業規則の改訂の件、少し前進中です。というかあと少しです。

私の方で改訂案を用意して、社員たちから質問を集めたところです。割とあっさりです(笑)これも社労士さんの方できちんとしたフォーマットを作成してくれたからですね。ありがとうございます。

規則というと堅苦しいですが、うちも社員増えたし、人の入れ替えも結構ありましたから、今やろうと思い始めたわけです。社長と社員の間で信頼関係あればそこまで細かく決めなくても良いかもしれませんが、うちも会社組織。小さい工場ですが、雇う人と雇われる人がいる訳で、その辺りは明文化しないといけません。

とは言いつつ、特別厳しい内容ではなく一般的なものです。平たく言うと、ちゃんと指示通り働いてくださいね！ということです(笑)そして、残業すればこれくらい割り増しされますよ、有給は何日取れますよ、と言った内容。もちろん昔からありましたが、今回は時代の流れに沿って改訂しました。

時代の流れに沿って、次の3つの内容が新たに加わりました。①セクハラ、②パワハラ、③SNS。①②が起きた時は双方の意見を聞くこと、それが代表である私の責任です。でも、目の前で暴力をふるっているところを見ない限り、判断は難しいところです。お互い言い分ありますし。仮にそのような問題が発生した場合は社労士さんなどのプロに相談をしようと思っております。もめてしまった場合で、私が双方の言い分をきちんと聞いた場合、最終的には当人同士の裁判になるんです、実際のところ。ただし、そのような事件が起きた際は、再発防止に努めること、これは経営者の責任となります。

ハラスメント以外での問題はSNSを通じて、会社の悪い噂や秘密が漏れることです。これも防ぐべきもので、就業規則に記載させて頂きました。炎上という言葉をよく聞きますが、悪意のある噂や、間違った情報が仮に発信されてしまうと、それを消すのは難しいのです。そしていったん誤った情報でもネガティブなイメージが付くと払拭するのは簡単ではない。そのコストたるもの、とても大きいのです。いや、本当にバカに出来ません。

このような就業規則の改訂は、会社が社員を今まで以上に管理することが目的ではありません。そうではなく、何かトラブルがあった場合の指針と対処の手順を定めたものと考えております。そのような決まりが無ければ、その都度の裁量で決まってしまう訳ですから、その曖昧さを排除するのが目的となります。

今後も増員計画ありますから、今のうちに整備します。自分の中で盛り上がったところでやりませんとなかなか実行しませんから。あともう少しでコンプリートです！！